costrittività organizzativa
English translation: organizational harassment
| GLOSSARY ENTRY (DERIVED FROM QUESTION BELOW) | ||||||
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| 12:47 Jan 17, 2018 |
| Italian to English translations [PRO] Social Sciences - Social Science, Sociology, Ethics, etc. / mobbing | |||||||
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|  Selected response from: texjax DDS PhD Local time: 01:12 | ||||||
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| 3 | harassment |
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| 3 | organizational harassment/inconsistencies in the organisation process |
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Answers
52 mins confidence: 
harassment Explanation: This seems to be generally used as a synonym for mobbing, so perhaps harassment? Mobbing - Wikipedia https://it.wikipedia.org/wiki/Mobbing Secondo l'INAIL, che per prima in Italia ha fornito una definizione di mobbing lavorativo, qualificandolo come costrittività organizzativa, le possibili azioni traumatiche possono riguardare la marginalizzazione dall'attività lavorativa, lo svuotamento delle mansioni, la mancata assegnazione dei compiti lavorativi o degli ... -------------------------------------------------- Note added at 1 hr (2018-01-17 13:48:34 GMT) -------------------------------------------------- Yes I see your point. In that case I would simply eliminate some of them. It will otherwise be too repetitive. |
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2 hrs confidence:
organizational harassment/inconsistencies in the organisation process Explanation: To my understanding, mobbing and costrittività organizzativa are not synonyms. I propose the above based on references but that might be a better translation. HTH PATOLOGIA PSICHICA DA STRESS, MOBBING E COSTRITTIVITÀ ORGANIZZATIVA. LA TUTELA DELL’INAIL La costrittività organizzativa Nella varietà di azioni di mobbing possiamo inoltre individuare due ambiti ben distinti: a) le azioni intimidatorie, vessatorie, discriminative puramente interpersonali b) le azioni identificabili come “costrittività organizzativa”. Nel primo gruppo consideriamo azioni che riguardano comportamenti personali e relazioni interpersonali come diffamare, trattare in modo sprezzante, assumere toni e comportamenti minacciosi o ricattatori, negare aspetti ordinari della relazione interpersonale (come non salutare, o negare il colloquio, negare o rendere difficile l’ordinaria collaborazione all’interno di un gruppo di lavoro ecc.). Questo tipo di azioni può determinare sofferenza emotiva nella vittima anche se non accompagnato da atti formali o sostanziali che influiscono direttamente sulla posizione lavorativa. Molto spesso questi atti creano tensione facendo sentire l’incombenza e la concreta possibilità di atti concreti, creando così un clima di sospensione e di pericolo. Nel secondo gruppo comprendiamo invece tutti gli atti e le azioni che comportano conseguenze chiare e rilevanti sulla posizione lavorativa e sulle possibilità di svolgimento del lavoro del soggetto coinvolto. Esempi di questo tipo di azioni sono (come da circolare Inail n. 71/2003): - Marginalizzazione dalla attività lavorativa - Svuotamento delle mansioni - Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata - Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro - Ripetuti trasferimenti ingiustificati - Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto - Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici - Impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie - Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro - Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento professionale - Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo. In generale si può dire che le azioni del primo tipo rientrano nella sfera della responsabilità individuale del persecutore e la causa della sofferenza non riguarderebbe in senso stretto l’attività lavorativa se non per la coincidenza di tempi e di luoghi. Le azioni rientranti nella categoria della costrittività organizzativa, invece, coinvolgono direttamente e in modo esplicito l’organizzazione del lavoro, la posizione lavorativa, assumendo pertanto un diverso rilievo dal punto di vista del riconoscimento della natura professionale del danno conseguente. http://dirittolavoro.altervista.org/tutela_inail_mobbing.pdf Patologia psichica da stress, mobbing e costrittività organizzativa. La tutela dell’INAIL http://sinersafe.uniud.it/node/205 MALATTIE PSICHICHE E PSICOSOMATICHE DA DISFUNZIONI DELL’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO (costrittività organizzativa) http://old.cgil.it/Archivio/SaluteeSicurezza/Iniziative/Gogg... https://books.google.com/books?id=j7grhTYG30YC&pg=PA223&lpg=... https://books.google.com/books?id=MgMOjO1UYvQC&pg=PA259&lpg=... organisational constraints. organisation-related harassment http://www.bollettinoadapt.it/old/files/document/215392013_0... Organizational constriction disorders in the military setting: significance of training/information] https://www.researchgate.net/publication/6784514_Organizatio... Contesto organizzativo e fattori di rischio Come anticipato, la normativa nazionale ha reso obbligatorio valutare, oltre ai tradizionali rischi per la sicurezza di natura infortunistica, legati a impianti, macchine, incendi ed esplosioni e ai rischi per la salute di natura igienico-ambientale, quali l’incidenza di agenti fisici, chimici e biologici, anche i rischi che incidono sull’integrità complessiva della persona, ovvero i rischi di natura psicosociale del lavoro. Tali rischi si traducono solitamente in: – Stress organizzativo – Costrittività organizzativa – Condizioni complesse (mobbing). Lo stress da lavoro viene definito dal National Institute of Occupational and Safety Health (NIOSH) come un insieme di reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifesta quando le richieste poste dal lavoro non sono commisurate alle capacità, risorse o esigenze del lavoratore; lo stress connesso col lavoro può influire negativamente sulle condizioni di salute e provocare persino infortuni (NIOSH, 1999). Per quanto riguarda la costrittività organizzativa, il Decreto Ministeriale 27 aprile 2004 individua le seguenti patologie organizzative ponendole alla base di malattie psichiche o psicosomatiche: – mancata assegnazione di compiti lavorativi, svuotamento delle mansioni, ripetuti trasferimenti ingiustificati; – prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto; – prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi; – impedimento sistematico e strutturale all’accesso di notizie e inadeguatezza di informazioni inerenti l’attività di lavoro; – Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative; Per mobbing si intende invece una violenza psicologica e morale esercitata da una o più persone verso un singolo lavoratore. Esso è caratterizzato da un lungo, costante, incessante e duraturo processo di azioni vessatorie intenzionali di fronte alle quali la persona vessata non ha più alcun potere di difesa. È un’evidente condizione di patologia dell’ambiente organizzativo alla quale possono seguire disturbi per la salute. Più in generale, gli effetti di tali fattori possono essere così riassunti: – Stress organizzativo: produce senso di inadeguatezza. L’individuo sente di non essere in grado di far fronte alle esigenze imposte dal lavoro e, nel contempo, di essere impossibilitato alla fuga. Gli effetti sono: disturbo acuto da stress (DAS) e depressione. – Costrittività organizzativa: il lavoratore ha difficoltà a trovare strategie di adattamento cognitivo rispetto ad una situazione che viene vissuta come ingiusta o non razionale. Ne deriva un disturbo dell’adattamento (DA). – Condizioni di mobbing: producono nella vittima un vissuto di grave pericolo e l’incapacità di processare cognitivamente l’evento. Producono DA o, nei casi più gravi, disturbo post-traumatico da stress (DPTS). A questi si aggiunge la sindrome del burn-out, termine con il quale Organizational harassment Work-related harassment, Personal harassment, organizational harassment, intimidation (Hoel & Cooper, 2000) https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/101335/Workpla... Workplace mobbing can involve two distinct pathways: personal harassment, which is related to interpersonal relationships, and organizational harassment, which is associated with the organizational context, process and management (Soboll, 2008b). https://www.researchgate.net/publication/301334454_Psycholog... Read this abstract: http://www.cra-rj.adm.br/publicacoes/anais_enbra_capa/oral/f... Organizational harassment relates to a set of reiterated practices, inserted in management strategies and methods, using pressure, humiliation and constraints to fulfill certain business or institutional purposes. (GOSDAL, 2009 http://revista.unicuritiba.edu.br/index.php/RevJur/article/v... inconsistencies in the organisation process ("costrittività organizzativa) http://www.europeanforum.org/documents/24/eurogip_81en_recog... le azioni finalizzate ad allontanare o emarginare il lavoratore rivestono rilevanza assicurativa solo se si concretizzano in una delle situazioni di “costrittività organizzativa” di cui all’elenco riportato o in altre ad esse assimilabili. Oltretutto, le incongruenze (rectius: costrittività) organizzative , per assumere rilevanza, avrebbero dovuto “avere caratteristiche strutturali, durature ed oggettive e, come tali, verificabili e documentabili tramite riscontri altrettanto oggettivi e non suscettibili di discrezionalità interpretativa -------------------------------------------------- Note added at 3 hrs (2018-01-17 16:17:04 GMT) -------------------------------------------------- http://www.mobbing-prima.it/mobbing-parolaesperti3.html Sorry, I had forgot to add the last link |
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