در مراحل مقدماتی و ضمن فرایند انتخاب مرتباً اطلاعاتی درباره سازمان به متقاضی شغل داده می‌شود، اما طبیعتاً برای افزایش جذابیت سازمان، این اطلاعات بیشتر بر نقاط قوت و جنبه‌های مثبت کار در سازمان تأکید دارد و در نتیجه، انتظارات و توقعات فرد را از سازمان افزایش می‌دهد ولی ثابت شده است که دادن اطلاعت صرفاً مطلوب و امیدوار کننده کار درستی نیست افرادی که اطلاعات واقعی‌تری درباره شغل و سازمان داده می‌شود از یک سو توقع و انتظار کمتر و واقع‌بینانه‌تری از شغل خود دارند و از سوی دیگر آمادگی بیشتری برای رویارویی با مشکلات مربوط به شغل دارند. برخلاف تصور و نگرانی اولیه با صراحت در بیان واقعیات و کاستی‌ها نه تنها از جذب افراد زبده جلوگیری نمی‌گردد، بلکه از تعداد کسانی که سازمان با پس از مدتی ترک می‌کنند نیز کاسته می‌شود.

روند انتخاب کاملاً طولانی و پیچیده است زیرا قبل از انتخاب نهایی ، مجموعه ای از مراحل را شامل می شود. روش انتخاب ممکن است از صنعت به صنعت دیگر ، شرکت به شرکت و حتی از بخش به بخش دیگر متفاوت باشد. هر سازمانی فرایند انتخاب خود را با توجه به ضرورت استخدام افراد و پیش نیازهای خالی شغل ، طراحی می کند.


فرآیند انتخاب. نتایج حاصل از بررسی نیازهای منابع انسانی در مرحله برنامه ریزی منابع انسانی و داده های حاصل از مرحله تجزیه و تحلیل شغل و تهیه شرح مشاغل و شرایط احراز آنها. برای مشخص کردن افراد حائز شرایط در مرحله کارمندیابی مورد استفاده قرار گرفتند و در مرحله انتخاب ..