"Classer et virer (« rank and yank » ) !

En octobre 2012, Yahoo met en place un système d’évaluation de son personnel qui consiste à situer les salariés sur une courbe en forme de cloche selon qu’ils ont réalisé ou non leurs objectifs annuels et trimestriels. Les employés «sous performants» – à savoir ceux qui ont «raté» ou «raté occasionnellement» leurs objectifs «au moins deux fois sur les cinq derniers trimestres évalués»- sont tout simplement licenciés. C’est plus de 600 personnes qui auraient ainsi été licenciés par Yahoo via ce système en 2013."
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"Les Américains ont adoré « Survivor », le jeu télévisé qui mettait aux prises un groupe de candidats, sur une île déserte, supposés s'éliminer mutuellement, jusqu'à ce qu'un seul reste. Dans les entreprises américaines, un système assez comparable se développe, mais en suscitant nettement plus de controverses : le « forced ranking ». « La méthode est la suivante, explique Roger Plachy, consultant indépendant en ressources humaines : on demande au manager de classer ses employés. Pour ce faire, il doit les répartir en catégories, d'excellent à mauvais, sachant que le pourcentage d'individus qui entrent dans chaque catégorie est fixé à l'avance. » Les « vraiment mauvais » et les « excellents » représentent en général de 20 à 25 % du total, les autres se situant dans la moyenne. Ce système vise donc à déterminer, non pas qui travaille bien ou mal, mais comment se situe chacun par rapport à ses collègues. Il peut conduire, chez General Electric ou chez Cisco, à déterminer qui doit être licencié, ce qui soulève bien sûr certaines interrogations éthiques : il est plutôt injuste qu'un cadre moyennement performant soit jugé mauvais, voire licencié, parce qu'il travaille dans un service très performant, et que le même cadre, tout aussi moyen, soit évalué positivement, parce que ses voisins de bureau sont médiocres.
Aux Etats-Unis, les détracteurs du « forced ranking » l'appellent aussi le « rank and yank », ce que l'on peut traduire par « ranger avant de débarrasser ». Un nom qui ferait presque oublier qu'un système d'évaluation devrait avoir pour but principal le développement des salariés eux-mêmes. "
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